Здравствуйте, уважаемые слушатели. Из предыдущих разделов вы узнали, что такое система управления человеческими ресурсами, как происходила эволюция понятий и подходов к управлению человеческими ресурсами, какие виды кадровой политики бывают, какова нормативно-правовая база, регламентирующая построение и реализацию системы управления человеческими ресурсами на предприятии. Все перечисленные темы образуют первый модуль дисциплины "Управление человеческими ресурсами" и являются важной вводной частью, необходимой для понимания и дальнейшего грамотного построения концепции управления персоналом на предприятии. Следующий модуль представляет собой ключевой элемент в изучении дисциплины и посвящен технологиям управления человеческими ресурсами, основу которой составляет своевременный и качественный подбор персонала, так как высококвалифицированные сотрудники предприятия являются основным источником получения конкурентных преимуществ ведения бизнеса практически в любой отрасли. От того, насколько грамотно организован бизнес-процесс, отражающий процесс подбора персонала, зависит качество человеческих ресурсов на предприятии и, как следствие, достижение руководством предприятия стратегических целей, стоящих перед бизнесом в целом. При появлении новых производственных задач на предприятии возникает необходимость в анализе трудовых функций существующих работников. В результате проведенного анализа может быть установлено, что выполнить производственные задачи только силами работников, входящих в штат, нет возможности. Поэтому возникает необходимость в наборе новых сотрудников. Процесс профессионального подбора персонала состоит из последовательных этапов, связанных с набором, отбором и результирующим этапом профессионального подбора персонала. Таким образом, первым этапом в системе подбора высококвалифицированных кадров на предприятии является набор персонала, который представляет собой привлечение потенциальных сотрудников на предприятие для замещения вакантных должностей. Но прежде чем приступать к набору персонала, необходимо ответить на следующие вопросы, представленные на слайде. К сожалению, ответы лишь на перечисленные вопросы не позволяют принять решение, которое будет экономически обоснованным в полной мере, так как существует огромное количество факторов, влияющих на процесс набора и дальнейшего отбора персонала, отражающих существующий уровень социально-экономического развития общества в том или ином регионе. Так всю совокупность факторов традиционно можно разделить на внешние и внутренние. На слайде перечислены основные факторы, которые можно отнести к внешним. На следующем слайде представлены внутренние факторы. Указанные факторы отнюдь не составляют исчерпывающий список и могут трансформироваться в зависимости от условий ведения бизнеса и типа отрасли. Однако наиболее полный учет факторов, обуславливающих формирование и реализацию кадровой политики на предприятии в целом и процесс набора, отбора, подбора персонала в частности, позволяет наиболее эффективно и в кратчайшие сроки осуществить замещение вакантных должностей и, как следствие, снизить затраты бизнеса на персонал. Процесс качественного набора персонала возможно осуществить лишь на основе модели рабочего места, использование которой позволяет руководству предприятия осуществлять подбор и расстановку персонала на основе общей концепции управления человеческими ресурсами, принятой на данном предприятии. Таким образом, модель рабочего места — это характеристика профессионально-социальных качеств потенциального работника. Например, модель рабочего места может содержать следующую информацию о будущем сотруднике: на замещение вакантной должности технолога требуется мужчина не старше 35 лет, с высшим техническим образованием, отслуживший в рядах Вооруженных сил Российской Федерации. Таким образом, модель рабочего места содержит следующие важные характеристики потенциального работника, представленные на слайде. Следовательно, грамотно составленная модель рабочего места позволяет наиболее эффективно осуществить набор потенциальных сотрудников на замещение вакантной должности на предприятии. Основные этапы набора персонала на основе построения модели рабочего места отражены на слайде. Когда модель рабочего места сформирована, необходимо переходить непосредственно к поиску потенциальных кандидатов. К сожалению, систематизированный справочник по источникам найма персонала на сегодняшний день отсутствует. Можно составить лишь примерный перечень подобного рода источников, основными из которых являются рекомендации друзей, родственников, сотрудников. Так, например, во многих странах и особенно в Штатах этот источник является наиболее популярным. Следующим по популярности выделяют объявления в средствах массовой информации и индивидуальные объявления о поиске работы. Другие, менее популярные источники вы можете видеть на слайде. Когда возникает необходимость в наборе новых сотрудников, перед руководством предприятия встает два главных вопроса, первый из которых "где и как найти потенциальных сотрудников на замещение вакантных должностей" и второй "как максимально полно и в кратчайшие сроки довести информацию о вакантных должностях на предприятии до потенциальных сотрудников". Ответы на эти вопросы полностью решают задачу поиска потенциальных сотрудников путем внешнего или внутреннего найма. Внешний наем — это установление трудовых отношений между предприятием и новыми работниками. К источникам внешнего найма сотрудников можно отнести интернет-сайты, в том числе специализированные, социальные сети, объявления в средствах массовой информации, рекрутинговые и кадровые агентства, городские и районные центры занятости населения, а также высшие и средне-профессиональные учебные заведения. Внешний наем персонала, как и любой другой бизнес-инструмент, имеет свои преимущества и недостатки, основными из которых являются следующие, представленные в таблице, главным из которых считается экономическая выгода, связанная с экономией затрат на обучение существующих сотрудников в случае отсутствия собственных обучающих программ и центров повышения квалификации внутри персонала. Вторым, не менее важным достоинством является получение дополнительных инновационных идей для развития бизнеса от вновь приходящих сотрудников. Основная проблема, с которой сталкиваются предприятия при осуществлении внешнего найма сотрудников, это необходимость осуществления значительных затрат на набор, отбор и подбор персонала, в том числе временных. Все указанные недостатки могут быть устранены путем реализации методов внутреннего найма персонала. Внутренний наем — это изменение трудовых функций и, как следствие, трудовых отношений с работниками предприятия путем перемещения их внутри предприятия. Среди источников внутреннего найма выделяют следующие, отраженные на слайде, основным из которых является перемещение сотрудников внутри предприятия. Внутренний наем персонала также сопряжен с рядом преимуществ и недостатков, представленных в таблице. Несмотря на перечисленные недостатки, использование внутренних источников найма персонала на предприятии позволяет снизить затраты на подбор нового персонала за счет повышения эффективности отдачи от уже работающих сотрудников путем их горизонтального или вертикального перемещения внутри предприятия. Из современных форм найма персонала можно также назвать и другие, например, заключение договора об аренде сотрудников или лизинг персонала. Методы набора персонала из внешних источников подразделяются на активные и пассивные. Так активные методы используются тогда, когда величина спроса на труд на рынке превышает величину предложения труда. И в этом случае агентства, занимающиеся предоставлением услуг работодателям по подбору персонала, так называемые хедхантеры, занимаются вербовкой персонала, которая заключается в установлении контактов между предприятием, которое заинтересовано в поиске новых сотрудников, и рядом профильных агентств, занимающихся профессиональным подбором персонала. Как правило, вербовка работников происходит через профессиональные учебные заведения, конкурентные предприятия, партнеров и поставщиков, государственные центры занятости, а также личные связи сотрудников, ярмарки вакансий и выставки. Пассивные методы применяются тогда, когда величина предложения труда превосходит величину спроса на труд на данную профессию, и в этом случае сотрудники сами ищут работу и всеми возможными способами доводят информацию о себе, о своих профессиональных знаниях, умениях и навыках до потенциального работодателя. Эта ситуация наиболее типична для существующего в настоящий момент рынка труда. В современных условиях достаточно распространенным, особенно в широко диверсифицированных компаниях, является и вторичный наем, то есть набор и последующий отбор сотрудников из уже работающих на данном предприятии для участия в пилотных проектах бизнеса. Обычно данный способ набора персонала реализуется на основе организации внутреннего конкурса среди уже занятых сотрудников предприятия. Любой желающий может принять участие в данном конкурсе путем подачи заявления и прохождения конкурсного отбора. В результате привлечения работников предприятия на дополнительную работу, их горизонтального и вертикального перемещения в организации складывается внутренний рынок труда данного предприятия. Его правильное функционирование снижает издержки на наем персонала, которые носят характер безвозвратных, и обеспечивает достаточно быстрое замещение вакантных должностей работниками, знающими специфику бизнеса. После того как потенциальные сотрудники набраны, можно переходить к их конкурсному отбору. Анализ различных методов отбора персонала на замещение вакантных должностей на предприятии показал, что не существует единого универсального метода, поэтому сотрудники подразделения управления персоналом, осуществляющие подбор персонала, должны владеть всеми существующими методами и применять каждый из них в зависимости от конкретной ситуации. Основой грамотного отбора персонала является наличие объективной и максимально полной информации о потенциальном работнике, а также заранее разработанные в соответствии с принятой кадровой политикой предприятия модели рабочего места. Отбор персонала — один из ключевых элементов реализации процесса замещения вакантных должностей на предприятии. Отбор персонала — это процесс выбора подходящих кандидатур из всего числа претендентов на замещение вакантных должностей в соответствии со штатным расписанием предприятия на основе модели рабочего места. Исходными данными для подбора персонала являются следующие, перечисленные на слайде. При отборе персонала одним из важнейших факторов долгосрочного сотрудничества с потенциальным работником является срок его найма. Выделяют следующие сроки найма персонала, которые представлены на слайде. Профессиональный отбор персонала для замещения вакантных должностей на предприятии обычно включает следующие этапы: во-первых, это создание кадровой комиссии, во-вторых, разработка модели рабочего места, далее размещение объявления об открытии конкурса на замещение вакантной должности в средствах массовой информации, потом набор кандидатов для осуществления конкурсного отбора. В случае необходимости проведение медицинского обследования потенциальных сотрудников и непосредственно проведение профессионального отбора потенциальных сотрудников, направленного на выявление уровня профессиональной подготовки кандидатов на замещение вакантной должности, в том числе оценка потенциальных сотрудников на психологическую устойчивость и выявление личностных качеств. В результате проведения профессионального отбора происходит формирование окончательного списка претендентов на замещение вакантной должности. Таким образом, на этапе отбора персонала происходит постепенный выбор будущего сотрудника предприятия из существующих кандидатов, наиболее полно отвечающего характеристикам модели рабочего места, разработанной на данном предприятии, для прохождения дальнейших испытаний, необходимых для завершения процесса профессионального подбора персонала. Более подробно об основных процедурах набора и отбора персонала вы сможете узнать из дополнительных материалов для самостоятельной работы. Спасибо за внимание.
