Цель онлайн курса – формирование у студентов базовой системы знаний и определенных практических навыков в области теории и практики управления человеческими ресурсами, позволяющих сформировать у будущих специалистов умение принимать эффективные кадровые решения на предприятиях или в организациях. Управление человеческими ресурсами является самостоятельной экономической дисциплиной, предметом изучения которой является деятельность организации, процесс разработки и принятия эффективных решений в области управления персоналом. Результаты обучения: знание основных понятий и особенностей формирования системы управления человеческими ресурсами в организации в соответствии с изменениями экономической и социальной среды вне и внутри организации, ее стратегическими задачами; понимание причин много вариантности практики управления человеческими ресурсами в современных условиях; умение осуществлять выбор методов обучения персонала и управления деловой карьерой каждого работника для достижения стратегических целей организации; формировать систему мотивации и стимулирования труда работников организации; владение навыками разработки стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планирования и осуществления мероприятий, направленных на ее реализацию.
Аттестация персонала
Loading...
En provenance du cours de Peter the Great St. Petersburg Polytechnic University
Управление человеческими ресурсами
1 note
À partir de la leçon
Оценка и аттестация персонала
В настоящем разделе слушатели изучат процесс оценки и аттестации песонала: от документационного обеспечения до проведения аттестации и оценки персонала по ее итогам.
Rencontrer les enseignants
Калинина Ольга ВладимировнаДоктор экономических наук.
Профессор Высшей школы технологий управления бизнесом Института промышленного менеджмента экономики и торговли Санкт-Петербургского политехнического университета Петра Великого.
[БЕЗ_ЗВУКА]
Здравствуйте, уважаемые слушатели!
Сегодня мы уделим внимание такому важному элементу управления
персоналом организации, как аттестация.
Стоит отметить, что часто аттестацию
отождествляют с оценкой персонала, хотя данные понятия имеют отличия.
Во-первых, у них не совпадают нормативные базы, поскольку оценка персонала
регулируется локальными нормативными актами организации, а аттестация —
Трудовым кодексом Российской Федерации и федеральными нормативными актами.
С юридической точки зрения сотрудник не может быть понижен в должности
или уволен на основании результатов, полученных в ходе оценки персонала,
а по результатам аттестации — может.
Во-вторых, цели оценки персонала значительно шире целей аттестации.
Аттестация направлена на выявление соответствия работника занимаемой
должности или выполняемой работы, причем учитываются его профессиональные знания,
умения и навыки только на текущий момент, без оценки потенциала сотрудника.
Цели оценки персонала гораздо шире, о чем мы говорили в предыдущей лекции.
Определение аттестации персонала и ее основная цель,
для которой она проводится, представлена на слайде.
Аттестация может иметь также дополнительные цели и задачи,
такие как определение уровня квалификации работников для оптимизации
процессов производства или изменения в системе оплаты труда путем
установления различных надбавок: за сложность, напряженность работы,
которые выявляются по результатам аттестации.
Алгоритм проведения аттестации персонала в организации представлен на слайде.
Он включает последовательные этапы, связанные с подготовкой к проведению
аттестации, ее непосредственным проведением и подведением итогов,
и соответствующим принятием мер по результатам проведения аттестации.
Однако начинать процесс аттестации работников в любой организации необходимо
с разработки положения о проведении аттестации персонала — локального
нормативного акта, регулирующего порядок ее проведения.
Его желательно подготовить и принять при первичном внедрении
аттестации в организации.
На слайде приведены разделы,
которые должны быть отражены в положении о проведении аттестации персонала.
В положение необходимо включить информацию о документах,
которые сопровождают процесс аттестации работников в организации.
Основными из них являются: приказ о проведении аттестации, график аттестации,
приказ об утверждении аттестационной комиссии и положение о ее работе,
протоколы заседания комиссии, документация по экспертизе различных качеств работника.
Серьезная подготовка внутренних документов при проведении аттестации
позволит более правильно организовать ее проведение и в случае возникновения
трудовых споров о несоответствии работника занимаемой должности помочь
благополучно их разрешить.
Поэтому с утвержденным положением о проведении аттестации
работников следует ознакомить под подпись.
Тогда в случае возникновения трудового спора работодатель сможет представить
доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности
оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации,
а также о том, что по результатам аттестации работник может быть уволен.
Образец приказа о проведении аттестации представлен на слайде.
В нем должна быть отражена информация о целях аттестации, сроках ее проведения,
о сотрудниках, которые входят в состав аттестационной комиссии и ответственных
лицах с прописыванием их деятельности по подготовке и проведению аттестации.
Важно отметить, что выбор проведения аттестации персонала является
для работодателя добровольным решением.
Однако существуют федеральные законы и нормативно-правовые акты,
которые регулируют категории работников, которые осуществляют определенные
виды деятельности, аттестация для которых обязательна.
Основные такие виды деятельности представлены на слайде.
В положении об аттестации персонала должны
быть прописаны категории работников, подлежащие и не подлежащие аттестации.
Аттестация проводится в отношении служащих,
но обычно не проводится в отношении рабочих.
Служащие — это социальная группа работников, занятых преимущественно
умственным, нефизическим трудом, как правило, осуществляющих руководство,
принятие и выработку управленческих решений, а также подготовку информации.
В положении об аттестации должна быть отражена ее периодичность,
дата начала и срок, который отводится на проведение аттестации.
Руководителем организации утверждается график проведения аттестации,
в нем обязательно указываются следующие сведения: фамилия, имя, отчество,
должности аттестуемых сотрудников, наименование структурного подразделения,
где они работают, дата проведения аттестации.
Далее составляется план проведения аттестации,
в нем отражаются ее этапы и сроки их выполнения.
Эти документы доводятся под роспись руководителем подразделения до сведения
аттестуемых работников не позднее, чем за месяц до даты поведения аттестации.
Образец плана проведения аттестации персонала представлен на слайде.
На следующем слайде представлены виды аттестации в
зависимости от сроков проведения — это плановая и внеплановая аттестация.
Если первый вид аттестации проводится в установленном плановом порядке,
то внеплановая аттестация проводится при возникновении определенных условий или
причин.
Основными причинами для ее проведения могут быть следующие
причины: это выдвижение кандидатуры на вышестоящую должность, если образовалась
вакантная должность; существующие упущения или просчеты в работе, например,
при возникновении проблем, связанных с изготовлением некачественной продукции
в работе конкретного структурного подразделения; также это может быть
необходимость сокращения численности или штата организации.
Учитывая возможные споры, возникающие по результатам аттестации,
в положении об аттестации персонала должны быть подробно прописаны правила проведения
внеплановой аттестации, включая ее процедуру и основания для проведения.
На слайде также представлен традиционный состав аттестационной комиссии,
численность которой должна быть не менее трех членов.
Аттестационная комиссия создается приказом руководителя организации.
Включение представителя профсоюза в комиссию обязательно в случае,
если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и
по ее итогам возможно увольнение работников.
Если итоги аттестации не предусматривают возможность увольнения работников,
то включение членов профсоюза в состав комиссии не обязательно.
Аттестации должны проводиться в присутствии аттестуемого работника и его
непосредственного руководителя.
В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без
уважительных причин или отказа от прохождения
аттестации комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.
Проведение аттестации без работника допускается только при наличии письменного
ознакомления работника с датой проведения аттестации.
В положении об аттестации персонала следует прописать подразделение или лицо,
ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию.
К примеру, это может быть отдел персонала или юрисконсульт.
Необходимо прописать, что входит в его обязанности.
Например, формирование списков работников, подлежащих аттестации,
информирование руководителей подразделений о необходимости подачи
характеристик или аттестационных листов на работников,
или это может быть составление графика проведения аттестации.
На следующем слайде представлены критерии оценки работников,
которые позволяют определить соответствие работника занимаемой должности или его
квалификацию в выполняемой им работе с помощью проставления оценок или баллов.
Критерии оценки устанавливаются, исходя из сложности выполняемой
сотрудником работы и его должностных обязанностей.
В аттестационную комиссию на каждого аттестуемого
работника должны быть предоставлены определенные материалы и документы,
отражающие информацию о его образовании, повышении квалификации,
стаже работы, должностная инструкция работника,
характеристика руководителей и другие элементы.
Такие документы помогут членам аттестационной комиссии,
не знающим работника лично, понять его отношение к работе,
определить круг возможных вопросов.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист.
Его форма обычно утверждается в положении.
На слайде представлен вариант аттестационного листа работника.
Данный лист подписывается всеми членами аттестационной комиссии,
присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании.
Аттестованный работник должен быть ознакомлен с аттестационным
листом под подпись, его необходимо хранить до следующей аттестации.
В процессе аттестации непосредственный руководитель обычно в письменной
и устной форме характеризует аттестуемого работника, всесторонне оценивая его по
различным аспектам профессиональной деятельности и деловым качествам,
необходимым для занимаемой должности и для качественного выполнения работы.
На слайде представлен вариант отзыва непосредственного
руководителя на аттестуемого работника.
В соответствии с утвержденным положением об аттестации
комиссия предоставляет работникам тесты или экзаменационные вопросы,
на которые они должны ответить устно или письменно.
А также комиссия проводит с ними беседу, изучает материалы,
включая характеристики или иные документы, касающиеся их трудовой деятельности.
Таким образом, традиционно выделяют три формы проведения аттестации:
устная — это собеседование, оно может проводиться индивидуально
или коллегиально; письменная — это заполнение тестов
и опросников; и смешанная форма — это устное собеседование с
обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или опросника.
Проведение аттестации сопровождается ведением протокола,
в который заносится полученная информация.
Если работник отвечает на устные вопросы, в протокол заносят ответы на них,
если выполняет письменные задания в виде тестов,
то в протоколе необходимо указать на это и оформить тест как приложение к протоколу.
Ведение протокола позволяет представить
доказательства несоответствия работника в случае возможного спора.
Собеседование с работником проводится в свободной форме, но по тематике,
ранее утвержденной аттестационной комиссией.
Тематика или содержание аттестации работника представлены на слайде.
На следующем слайде представлен образец, как может
выглядеть список профессионально важных качеств работника, которые необходимы
ему для эффективного выполнения трудовых обязательств на занимаемой должности.
По окончании мероприятий комиссия проводит обсуждение и выносит
решение по каждому сотруднику в порядке, предусмотренном положением.
Голосование может быть открытым или закрытым,
в присутствии или отсутствие работника.
Зафиксировать результаты аттестации следует в личную карточку работника.
Период хранения протокола заседания аттестационной комиссии составляет 15 лет.
Аттестационная комиссия по результатам аттестации
проводит оценку деятельности работников.
Возможные варианты оценки представлены на слайде.
На основании решения комиссии готовится отчет о проведенной аттестации,
в котором руководителю организации сообщаются итоги аттестации,
сколько работников соответствует или не соответствует занимаемым должностям.
Аттестационная комиссия, помимо оценки деятельности работника,
может дать рекомендации для руководства в отношении аттестуемых сотрудников,
которые охватывают широкий спектр различных направлений по работе с
персоналом организации.
На слайде перечислены варианты возможных рекомендаций.
На основе предоставленных документов руководитель
организации издает общий приказ о мероприятиях по итогам аттестации,
в котором отражается его решение в отношении аттестованных работников.
Данное решение представлено на следующем слайде.
При рассмотрении итогов аттестационной комиссии
работодатель не обязан безоговорочно их принимать.
Например, наличие оснований увольнения дает работодателю право прекратить
трудовой договор с работником, но не обязывает его это делать.
Руководитель может посчитать более целесообразным решением направить
работника на курсы повышения квалификации или закрепить за ним наставника,
давая таким образом работнику возможность освоить направления деятельности,
по которым у него выявлены недостатки знаний и умений.
Однако в результате проведения аттестации, когда выявлены
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие его недостаточной квалификации, такая оценка его деятельности может
служить основанием для расторжения трудового договора с этим сотрудником,
его увольнением по пункту три статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В этом случае работодатель должен получить отрицательное заключение о
квалификации работника, сделанное в результате проведения аттестации,
установить отсутствие вакансии, на которую можно перевести работника,
или зафиксировать отказ работника от такой вакансии.
То есть увольнение работника,
не соответствующего занимаемой должности или выполняемой работе, допускается,
когда его невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу.
Это касается как вакантной должности или работы с соответствующей квалификацией
работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы,
которую работник может выполнить с учетом его состояния здоровья.
Работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям
вакансии, имеющиеся у него, и получить письменное согласие сотрудника на перевод.
Данный процесс представлен на слайде.
Таким образом, аттестация персонала — это достаточно сложный и многоэтапный процесс,
поэтому работодателю необходимо серьезно подойти к ее подготовке,
проведению и подведению итогов, а также принятию управленческих решений и мер.
При этом нужно уделить должное внимание разъяснению работникам, что аттестация
персонала призвана помочь не только работодателям, но и самим работникам найти
слабые места в своей профессиональной подготовке и их устранить.
Более подробно о проведении аттестации персонала вы сможете узнать из
дополнительных материалов для самостоятельной работы.
Спасибо за внимание!
Explorer notre catalogue
Rejoignez-nous gratuitement et obtenez des recommendations, des mises à jour et des offres personnalisées.
Coursera propose un accès universel à la meilleure formation au monde,
en partenariat avec des universités et des organisations du plus haut niveau, pour proposer des cours en ligne.
© 2018 Coursera Inc. Tous droits réservés.
