L'accélération de l'environnement socio-économique conduit les entreprises à multiplier les projets de changement (nouveaux produits, applications digitales, optimisation des coûts, nouvelles organisationnelles, etc.). Le changement n'est plus un phénomène conjoncturel mais permanent. Le changement est devenu un objet gestionnaire avec des méthodologies, des outils et des compétences. La compétence en conduite du changement se développe dans les cabinets de conseil et en interne dans les entreprises. Consultants, chefs de projet, experts du changement, acteurs de la fonction RH et tous les managers doivent se doter d'une compétence en conduite du changement pour réaliser les nombreuses transformations que les entreprises et les administrations ont à mener. Ce MOOC est une réponse à la généralisation de la compétence en conduite du changement. Il propose un dispositif pédagogique pour acculturer un grand nombre de personnes dans les entreprises et leur donner les fondamentaux en termes de méthodologies et d'outils. Objectif pédagogique : Présentation des principaux outils, méthodes et théories en gestion du changement. Description des fondamentaux de la conduite du changement. A l’issue du cours, les apprenants peuvent : - comprendre la notion de conduite du changement et son évolution dans le temps - appréhender les grands mécanismes psychosociologiques du changement - diagnostiquer un changement (stratégique, culturel, organisationnel, informatique) en entreprise - construire les plans de formation, de communication et d'accompagnement - mettre en place les dispositifs de pilotage d'un changement - déployer des démarches agiles du changement à base d'ateliers participatifs A qui s’adresse ce MOOC ? Aux consultants internes et externes en conduite du changement, aux populations RH, aux chefs de projet et aux managers qui veulent comprendre ce qu'est la conduite du changement et appréhender les principaux outils et méthodes déployés. En cas de problèmes ou question sur la plateforme coursera Contact : https://learner.coursera.help/hc/en-us
Etudes d'impacts : qualitative et quantitative
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En provenance du cours de ESSEC Business School
Réussir le Changement
680 notes
À partir de la leçon
Qualification d'un Changement
La partie 4 permettra aux apprenants d'analyser les changements en cours, les acteurs, les résistances, les irritants et le rôle des parties prenantes dans le projet de changement. L'apprenant sera ensuite en capacité d'utiliser des outils et de mettre en place une démarche pour en déduire des leviers pertinents à mettre en oeuvre.
Rencontrer les enseignants
Jean-Marie PERETTIProfesseur à l'ESSEC
Management
David AUTISSIERDirecteur Exécutif de la Chaire ESSEC du Changement
Management
Isabelle VANDANGEON-DERUMEZChercheur associé Chaire ESSEC du Changement
Management
Jean-Michel MOUTOTChercheur associé dans la Chaire ESSEC du Changement
Management
[MUSIQUE] Parmi
les outils clés en conduite du changement, nous avons l'étude d'impacts.
L'étude d'impacts va nous permettre de formaliser la situation avant et après, et
de déterminer les actions d'accompagnement du changement pour passer du avant,
à la situation après.
Cet outil a été surtout développé dans les approches de conduite du changement,
dit instrumental, pour l'accompagnement en termes de conduite du changement,
pour les projets informatiques.
Dans les projets informatiques,
il est aisé de définir les processus avant et après l'implémentation de l'outil.
Effectivement, nous avons des processus qui sont décrits,
on va voir comment ceux-ci vont être modifiés
par les fonctionnalités de l'application informatique.
Ainsi, il est possible d'écrire cette fameuse citation avant
et de voir comment elle va évoluer avec l'outil informatique dans le futur.
L'étude d'impacts doit nous permettre d'identifier ce passage,
qu'on appelle du point A au point B.
Pour cela, il y a plusieurs techniques d'étude d'impacts.
On a eu l'étude d'impacts quantitative et l'étude d'impacts qualitative,
je vais revenir sur ces 2 notions.
L'étude d'impacts quantitative vise à évaluer l'impact du changement sur
différentes dimensions, pour cela on va utiliser une évaluation
allant de 1 à 5, 1 mentionnant un faible changement et 5, un changement important.
Vous pouvez avoir des dimensions, comme le mentionne le schéma.
Mais, on peut aussi, et ce que l'on fait en général, évaluer plutôt 4, 5,
voire 6 dimensions.
Dans les plus importantes, nous avons le changement sur l'organisation,
le changement sur les pratiques, le changement sur la culture,
les changements sur les outils, après comme le mentionne le schéma,
vous pouvez regarder les changements sur les circuits d'information,
sur les pouvoirs, sur les emplois
et bien d'autres domaines en fonction du projet que vous aurez à analyser.
Vous obtenez ainsi, comme le montre le schéma, des radars,
on appelle ça aussi des toiles d'araignées, qui vont montrer
quels sont les principaux impacts du changement, c'est une figure visuelle,
qui va permettre de communiquer sur le changement et de sensibiliser à la fois
des décideurs, mais des bénéficiaires du changement.
On voit ainsi quels sont les thèmes principaux du changement
et ceux sur lesquels, il faudra travailler en priorité.
L'analyse quantitative est une première étape, il faut bien sûr l'affiner
et passer à ce qu'on appelle l'étude d'impacts qualitative par la suite,
pour pouvoir déterminer les leviers d'action de manière plus précise.
Il y a plusieurs techniques pour réaliser les études d'impacts qualitatives.
La première consiste à formaliser des processus.
Effectivement, on va écrire le processus existant
et sur cette représentation graphique, on va mentionner ce qui va changer.
Comme le mentionne l'illustration, on peut mentionner en bleu, en rouge,
dans une autre couleur, tous les éléments qui vont changer sur ce même processus.
Cette représentation graphique est aisée à réaliser et permet assez bien aux
principaux bénéficiaires de voir quels seront les éléments
qui vont changer dans le futur et dans leurs processus opérationnels.
Pour réaliser ces formalisations de processus,
il est convenu de réunir une petite équipe, constituée des principaux
bénéficiaires du changement et de gens qui connaissent ces même processus.
Ils vont formaliser ses processus et en même temps,
projeter l'impact du changement sur ces mêmes processus.
Nous obtenons ainsi des grands panneaux graphiques,
où l'on voit à la fois le processus existant et les éléments qui ont changé.
La deuxième technique pour réaliser une étude d'impacts qualitative
est la technique dite littéraire.
C'est encore plus simple que la technique de la description et
de la formalisation du processus.
L'étude d'impacts qualitative littéraire consiste à écrire
comment ça fonctionne avant, et comment cela va-t-il fonctionner après,
sur des éléments d'activité, sur des bouts de processus,
on va écrire comment les personnes font, ce qu'elles font, avec quels moyens,
avec quelles ressources, selon quelles règles temporelles,
selon quelles règles de gestion, et on va formaliser ça de manière littéraire.
Ça se matérialise par un document où l'on a sur une activité et/ou un processus,
le avant et l'après, de telle manière que l'on puisse voir très
simplement comment les gens fonctionnaient avant et comment ils fonctionneront après.
De cela et dû à la différence entre avant et après, on va déterminer les principaux
impacts et pour chaque impact, on va envisager des actions d'accompagnement
du changement, pour effectivement passer de ce point A à ce point B.
Donc, les études d'impacts, c'est assez simple dans leur formalisation,
par contre ça demande un temps de travail relativement important.
Pourquoi?
Parce qu'il va falloir, dans un premier temps, lister l'ensemble des activités,
des processus ou même des structures, qui seront impactés et ça n'est pas toujours
évident de déterminer, ce qu'on appelle le territoire, le périmètre du changement.
Une fois que l'on aura déterminé ce territoire du changement,
encore faut-il déterminer tous les éléments qui seront impactés,
et avec quelle granularité, est-ce qu'on utilise,
est-ce qu'on va analyser une activité ou un processus dans son ensemble.
Donc, il y a un travail de description du réel et de découpage du réel.
Une fois qu'on a notre unité d'analyse,
sur laquelle on va analyser les impacts, là, on va réunir quelques personnes,
travailler avec elles sur la description et voir à partir de cette description
tout ce qui va changer, tout ce qui peut changer.
Ainsi, on obtient une cible du changement et à partir de cette cible-là,
on va pouvoir voir quelle est l'importance du changement et comment il faudra
envisager des actions d'accompagnement de conduite du changement.
On va retrouver des actions assez simples par la suite.
On retrouvera des actions de communication, de formation
et d'accompagnement des personnes, encore faut-il savoir pour quoi on les forme,
pour quoi on les informe et pour quoi on les accompagne.
Ça va être l'objectif de cette étude d'impacts.
L'étude d'impacts va nous servir aussi,
ce qu'on peut appeler parfois de point 0 de la conduite du changement.
On va avoir l'ensemble des éléments,
des points à traiter, dans le cadre du changement.
Parfois, on envisage un peu la communication de manière générale,
là, on va chercher à faire de la communication par rapport à des impacts,
qui auront été définis au préalable.
Les études d'impacts constituent une formalisation de ce qui va changer.
Et, comme on dit le changement tant que ce n'est pas écrit, ça n'existe pas,
parce que le changement,
c'est quelque chose qui va se faire dans le futur, d'où l'importance
de le formaliser pour que l'ensemble des parties prenantes en prennent conscience,
et que l'on détermine les actions en conséquence de cette formalisation.
Nous venons de voir les études d'impacts quantitatives,
qualitatives, qualitatives en mode processus, qualitatives littéraires.
Cet ensemble de formalisations va permettre à l'équipe conduite du
changement de se construire un langage commun sur ce qui va changer, mais
cela va aussi constituer un langage commun avec l'ensemble des parties prenantes,
les sponsors, les bénéficiaires et l'équipe projets en général.
Tous ces documents-là vont servir de base ensuite à déterminer quelles
sont les actions pertinentes à mener en matière de conduite du changement.
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