Перейдем к инструментам управления карьеры в организации. Существует несколько видов карьерного развития человека в рамках организации, и один из видов, ее так и называют, внутри-организационная карьера. Что это такое. Внутри организационная карьера обеспечивает прохождение человека всех ступеней карьерного развития внутри какой-то одной организации. Ну какие это ступени могут быть? Прием на работу, обучение, профессиональный рост, поддержка каких-то профессиональных способностей, уход на пенсию. Причем все это происходит действительно в рамках одной организации, эта карьера может быть как специализированной, так и не специализированной. Так было принято в советское время, когда человек приходит на работу в одну организацию и, собственно, уходит на пенсию из этой же организации. Следующий вид карьеры, это меж-организационная карьера. Собственно, уже само название говорит о том, что человек выстраивает свою линию карьерного развития ни в одной организации, а в разных, и она также может быть как специализированный так и не специализированный. Здесь важно избегать одной очень важной, такой карьерной ошибки, который делают очень многие люди. Это не логичный переход из одной организации в другую. Дело том, что очень многие специалисты по отбору персонала, рекрутеры, они просматривая более сотни резюме в день, обращают внимание именно на логичность перехода из одной компании в другую, и в этом случае нелогично может быть, когда человек, например, работая менеджером по продажам в одной компании, переходит менеджером по продажам в другую компанию без повышения в должности, либо без улучшения условий. Компании в принципе идентичные. Следующий вид карьеры, это специализированная карьера. Что это такое? Это когда человек проходит свой карьерный путь в рамках одной профессии, то есть когда человек выполняет работу по одной специализации, в одной компании, либо в другой, неважно. Например, если он профессионал в своем деле, отличный работник, и работа вполне устраивает, он становится, в общем, более высоким профессионалом, руководителем он быть не хочет, а вот зарабатывать больше - не прочь, и поэтому человек с специализированной карьерой, он может просто пойти искать работу, где ему платят, точнее компанию, гед ему платят больше. Не специализированная карьера, она предполагает, что разные этапы своего профессионального пути, сотрудник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, и организация при этом может как меняться, так и оставаться той же. Вообще, не специализированная карьера, она широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке, при этом независимо от того, в какой он функции, и человек, поднимаясь по служебной лестнице, до того как стать руководителем, он должен иметь возможность взглянуть на компании с разных сторон, при этом стараясь не задерживаться на одной должности более чем три года. Ну как то вот так принято, три года в этой должности, три года в другой, и так практически все должности в рамках компании он проходит, доходя до руководителя. Так считается нормальным, если руководитель отдела сбыта, например, начнет меняться местами с руководителем отдела снабжения. Вообще, многие японские руководители на разных этапах своей карьеры работали в профсоюзах, и в результате такой политики, японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний, которые вообще на самом деле в любом случае теряют свою ценность через, условно, пять-шесть лет, и одновременно владеют целостным представлением об организации, что для японской компании значимо, и при этом это представление подтверждается личным опытом, и ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях. Существуют такие виды карьеры, как вертикально-горизонтальные. Вы это наверняка знали, знаете, слышали об этом, что такое вертикальная карьера. Она предполагает подъем с одной ступени структурной иерархии на другую, то есть некий такой переход из одной должности в другую, повышение должности, понятно, что с ростом оплаты труда. Раньше в газетах часто писали о директорах заводов, которые начинали учениками слесаря на том же предприятии. Я знаю такое предприятие, российское предприятие, которое находится в Карелии, где генеральным директором является человек, который начинал с экскаваторщика, при этом он именно тот генеральный директор, которая большую часть времени занимает этот пост, а до него, за три года, сменилось четыре генерального. Они приходили извне, они не знали специфику работы, такова специфика предприятия, что, чтобы управлять этим предприятием, важно знать все особенности продвижения. Схемы вертикального карьерного роста, она имеет свои преимущество, конечно, человек приобретает опыт на одном месте, приобретает авторитет среди сотрудников, более того, он может, в общем-то, рассчитывать на доверие руководства, своих сотрудников при повышении в дальнейшем, в последнее время все больше и больше серьезных компаний начинают понимать, что можно действительно сотворить, вылепить, создать лояльного, успешного сотрудника внутри организации, то есть если мы не берем извне человека, а мы растим руководителя, либо ведущего сотрудника внутри компании. К сожалению в вертикальной модели есть свои недостатки. Какие? Ну, во-первых, скажем так, расти вы будете медленно, хотя бы даже потому, что предыдущая должность занята. Если вы хорошо справляетесь с работой, начальство просто не заинтересовано в вашем повышении. Зачем отдавать ценного сотрудника в рост? Вас все хорошо знают, знают ваши преимущества, ваши недостатки, они все на виду. Если, кстати, последние запомнились больше, то они опять же будут сдерживать ваш карьерный рост. Более того, считается, что на 10 успешных проектов один не успешный уже тормозит вертикальный рост. Ну и кроме того, подобная схема не работает в компаниях с так называемой плоской управленческой структурой. Пожалуй самое главное в одной компании практически невозможно преодолеть барьер топ менеджмента, то есть вы будете расти пока не управиться лбом в такую невидимую преграду. Топ менеджмент не захочет принимать вас в свой круг. Вот тут-то, в общем-то, человек понимает, что пора двигаться в сторону. Это уже вариант возможной горизонтальный и меж-организационной карьеры, но тем не менее, горизонтальная карьера, это такая карьера, когда кто-то предполагает перемещение человека по горизонтали, то есть из одной функциональной области в другую, с изменением служебной роли, возможно с повышением заработной платы, но без повышения должности, то есть, по сути, но проработав в компании, например, первого отдела, вы приобретаете практический опыт, и вы переходите на ту же должность в офис второго отдела, ну или в фирму второго отдела, приобретаете опытом там, и при этом зарплата может поменяться, а может не поменяться. Просто меняется функционал, а может увеличиться в три раза. Ну вот если на минутку представить, скажем так, убрать свои амбиции и представить, что вас вполне устраивает та работа, которую вы работаете, соответственно, горизонтальный вид карьеры может быть вполне самым лучшим выбором. Следующий вид карьеры - диагональная или ступенчатая. Это такая карьера, которая совмещает элементы вертикальной и горизонтальной, то есть говоря о ступенчатой карьере, мы говорим о том, что человек может двигаться с изменением функционала, например, из одного отдела в другой, но при этом повышается ответственность, повышается должность, скажем так, от простого менеджера по продажам через три года он перемещается на должность регионального представителя, через два года стал менеджером по товарной группе, например, в другой компании, и через полгода - директор по маркетингу. Такой вариант диагональный карьеры тоже вполне возможен. Ну и говоря о стратегии диагонального роста карьеры, безусловно хочется отметить, что она действительно эффективна, но есть и свои недостатки. Какие? Ну, во-первых, если вы будете двигаться динамично, но тут причем очень сложно сказать насколько динамично, то рискуете заработать репутацию такого человека, который прыгает с должности на должность, с места на место, а во-вторых, слишком динамичное движение может сыграть с вами плохую шутку в плане профессионализма, то есть ваш карьерный рост если будет опережать профессиональный, то в один прекрасный момент человек может оказаться на том месте, которое требует гораздо больших профессиональных знаний, навыков и умений, чем он может дать, и согласитесь, тут придется двигаться вниз, а падать достаточно больно, и гораздо больнее, чем выше человек забирается. Собственно, если говорить о еще одном недостатке, то нужно учитывать, что на рынке каждая компания имеет свою позицию, и вы имеете вполне реальный шанс за короткий промежуток времени перейти на более высокую должность, из компании первого дивизиона, например, в компанию второго, немного потеряете в доходах, зато поднимите новую ступеньку карьерной лестницы. Затем можно также перейти в компанию третьего разряда. А дальше куда? Отступать некуда. И не исключено, что проработав в этой компании год, два, в жестких условиях реального бизнеса, вам захочется вернуться в предыдущий вариант, но это уже получится, но это уже будет некое снижение, и не факт, что вас с вашим этим опытом уже возьмет уже предыдущая кампания на предыдущую должность, вы ее переросли, и в итоге получается, что диагональный вариант может быть не очень удобен для людей, для которых важна стабильность и стабильная работа. Следующий вид карьеры, так называемый, центростремительный, ну или ее называют еще очень часто внутренним, скрытым. Это такой вид карьеры, который менее очевидно для окружающих. Вот почему, собственно, и скрытый, и предполагает движение к центру, к ядру. Что это такое? Это когда человека включают в совет директоров, в центр принятия решений, ну, например, делают его наставником, скажем так, приглашают человека на, доступный для других сотрудников, встречи, совещания, переговоры, просто, потому что у него либо есть определенные знания, навыки и умения, либо определенные связи, либо он просто действительно может дать важные какие-то советы, рекомендации для принятия управленческих решений. Ну и такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений, но при этом принимать участие в мероприятиях совета директоров, и при этом уровень оплаты может быть достаточно существенно высоким, чем у людей его же должности. Если мы знаем с вами вот эти виды карьеры и умеем ими управлять с учетом психо-физиологических и мотивационно-ценностных компонентов, то мы можем получить высокий уровень эффективности человека в компании и горящие глаза.
