После того, как мы проанализировали собственные возможности и ограничения, нам необходимо провести анализ системного окружения. Этот анализ может строиться как с позиции организации, так и с позиции самого человека, ну или работника. Браться за решение проблем, связанных с планированием перемещений работников организации, можно, ну в случае, если мы принимаем во внимание следующие обстоятельства: во-первых, это потребности и мотивация работников к труду очень индивидуально. Не бывает так, чтобы картина потребностей, картина мотивов была абсолютно идентична у разных людей. Во-вторых, необходимо учитывать, что некоторые группы, команды могут быть для отдельных работников референтными, то есть значимыми, и членство в них само по себе может восприниматься как стимул, как то, что будет побуждать человека к деятельности. Ну а стимул будет соответствовать потребности в причастности. Следующий момент, который важно учитывать, это то, что потребности предприятия не всегда совпадают с ожиданиями, потребностями работников. Могут быть расхождения, и об этом имеет смысл помнить как с точки зрения организации, так и с точки зрения работника. Важно обращать внимание на то, что возможности предприятия не безграничны и могут существовать определенные ограничения. Нельзя от предприятия ожидать удовлетворения всех возможных потребностей, например. Также важно обращать внимание на то, что сотрудничество администрации и работников, в частности в решении проблем стимулирования трудового поведения и мотивации работников, это необходимое и постоянное направление деятельности служб управления персоналом, а не разовые мероприятия. Далее имеет смысл обращать внимание на то, что трудовые перемещения, сами по себе являются достаточно мощным фактором стимулирования и удовлетворения потребностей работников. Для оценки возможности перемещения в организации можно составить так называемую матрицу перемещений. Она представляет собой двумерную таблицу, где строки представляют собой разные профессиональные сферы, ну например, маркетинг, производство, сбыт и т.д., а столбцы, это уровни иерархии. Ну например, инженер, старший инженер, ведущий инженер, начальник сектора и так далее. Таким образом формируется общая картина возможных перемещений в организации. Ну соответственно, как по горизонтали, так и по вертикали можно переходить с уровня на уровень, либо переходить из области в область. Желательно оценить и вероятности освобождения соответствующих позиций в разные временные периоды. Ну и на основе построенной вероятностной матрице, матрице перемещений, можно совместно с сотрудником выбрать различные карьерные траектории, ну в зависимости от целей карьеры конкретного человека и имеющихся возможностей организации. Это один вариант. Другой вариант предполагает меньшую связь с конкретной организацией и скорее исходит из конечной цели карьеры. Конечную цель карьеры ставит для себя сам человек. В этом случае системное окружение рассматривается шире, не только в организационном контексте, и предполагает анализ возможностей не только текущей организации, но и другие внешние возможности, например, другие организации, или может быть параллельные виды деятельности, другие сферы бизнеса, географические возможности и т.д. Необходимо учитывать текущее и прогнозируемое, в том числе общественно-политические условия. Результатом такого анализа становится для нас перечень возможных траектории ну или дерево целей, который позволяет нам достичь конечной цели карьеры. Желательно оценить опять же вероятности замещения каждой позиции в этих траекториях. Ну и желательно оценить возможности перехода из одной траектории в другую и обратно. Когда мы объединяем должности из различных траекторий, исключаем дублирование, мы получаем список должностей, для которых нам необходимо получить список требований, или условий их замещения. Такой список требований может формироваться, например, на основе модели компетенции, по каждой позиции, по каждой должности, может формироваться на основе профилей персонально важных качеств, квалификационных требований, может быть функциональных обязанностей, должностных инструкций и так далее. К условиям замещения могут относится условия освобождения или появления позиции, условия по выявлению обязательств, например, подготовка для себя замены на текущие позиции. Туда же могут относиться правила получения должности, попадание в кадровый резерв или прохождение специальной подготовки, обучение, стажировки, может быть ротация, правила конкуренции с другими кандидатами и так далее. Также различные проявления на текущей позиции, например, определенные показатели производительности труда, которые мы должны продемонстрировать для того, чтобы переместиться на следующую позицию, ну и т.д. К условиям замещения могут также относиться финансовые, организационные, информационные условия и т.д. Но, например, при создании собственного бизнеса, бизнес партнерстве, можно ожидать, что потребуются определенные финансовые вложения. Когда мы составляем список условий, необходимо также обращать внимание и не только на те условия, которые необходимы для замещения должности, ну или способствуют этому замещению, но и на те, которые будут препятствовать такому переходу. Например, исключительно сидячая работа, или работа на ногах, или монотонная работа. С другой стороны это могут быть организационные ограничения. Например, в России, для того, чтобы быть зарегистрировано в качестве кандидатов в президенты страны, необходимо не иметь действующего счета в иностранных банках. В результате мы получаем список должностей с перечнем условий и требований для их замещения.
