Что же необходимо для того, чтобы составить план карьерного развития или карьерограмму. Ну, во-первых, имеет смысл опираться на общие принципы планирования карьеры. Первый принцип, это от желаемого результата или цели карьерного планирования к средствам. Таким образом, мы двигаемся от конечной цели, к которой хотим прийти, а дальше уже выбираем те средства, с помощью которых мы это будем делать. Второй принцип - долгосрочное планирование с последующей конкретизации. Мы выбираем дальнюю точку и дальше, постепенно конкретизируем все шаги, которые нам необходимо пройти на пути нашего карьерного роста, карьерного плана. Третий момент - это обоснованность. Любые наши предположения должны основываться на реальности. Четвертый момент связан с активным поиском ресурсов. Во-первых, для того, чтобы двигаться по карьерному пути, нам понадобится ресурсы, и эти ресурсы необходимо искать иногда не только опираясь на текущие представления, но и выходить за рамки текущих представлений, находить какие-то другие возможности нахождения таких ресурсов. Ну и пятый момент связан с выявлением оптимального пути. Дело в том, что мы можем прийти к цели с помощью разных траекторий, разных путей, и нам необходимо, с точки зрения и ресурсов, и текущих возможностей, выявлять тот путь, который будет для нас оптимальным и приведет нас, во-первых, быстрее и с минимальными затратами к итоговой точке, к цели карьеры. Елена Георгиевна Мол выделяет четыре стадии организационного планирования карьеры. Первая стадия, это проведение самооценки сотрудника. Сотруднику необходимо самому понимать чем он обладает, какие у него существуют ресурсы и какие у него может быть зоны развития или может быть слабые места. Вторая стадия, это выявление возможностей согласования квалификационных требований и возможностей продвижения сотрудников в данной организации со знаниями, способностями, стремлениями сотрудника. То есть у нас есть должности и, соответственно, есть требования к этим должностным позициям, и есть те знания, умения, навыки, которыми обладают сотрудники. Согласуются ли они, соответствуют, и есть ли та дельта, которую необходимо заполнить сотруднику для того, чтобы занять следующую позицию. Третья стадия- это разработка целей карьеры. Соответственно, нам необходимо поставить как конечную цель, так и промежуточные цели всего карьерного планирования, и четвертое- это формирование планов, стратегии и тактики реализации целей. Последовательного прохождения этих этапов предполагает, во-первых, оценку слабых и сильных сторон, способностей и склонностей человека, ну, мы имеем в виду сотрудника организации, во-вторых, это анализ возможностей, условий, экономических условий, иногда даже политических условий, условий рынка и так далее, рынка труда имеется в виду. Далее, выбор карьерных целей, долгосрочных, долговременных - на пять-десять лет, средне срочных - на три-пять лет и краткосрочных, в пределах одного-трех лет. Далее предполагается реализация планов: исследование, инициирование и постоянное личное развитие. Далее предполагается оценка результатов и коррекция планов, то есть в процессе прохождения этапов карьерного плана необходимо постоянно отслеживать, что происходит в реальности, насколько наша реальность согласуется с теми планами, которые мы сформировали для себя. Мы должны получать обратную связь от коллег, от руководителей. Мы должны корректировать и ставить новые цели. У нас будет возможность сравнивать результаты с теми целями, которые мы планировали.
