Вслед за Еленой Георгиевной Мол, опираясь на природу факторов успешной карьеры, Ольга Алексеевна Тихомандрицкая и Александр Маркович Рикель выделяют три группы факторов: социальные ситуационные факторы, организационные факторы и индивидуально-личностные. Что же относится к этим факторам? Ну, во-первых, к группе социальных сетей созданных факторов относят семью, среду и религию. Фактор влияния семьи человека на последующее продвижение, карьерное продвижение, выделяется в значительном количестве исследований. Касаются они в первую очередь влияния внутри семейной культуры, проповедуемых семейных ценностей, воспитания в семье, иногда с факторами полной семьи или неполной семьи, авторитарности в семье, демократичность семейной атмосферы, детских конфликтов с родителями и прочее. Заложенные в семье взгляды, модели поведения отражаются, безусловно, в различных проявлениях человека в организации, в том числе и в аспекте построения карьеры. В значительной степени этот фактор может проявляться в коллективистских культурах, где карьерный и жизненный путь ребенка может быть предопределен уже с его рождения. В таких культурах успешность выстраивая карьеры может находиться в зависимости от внешних критериев, например, от объективно достигнутых результатов другими членами семьи. Мы ориентируемся на то, какие результаты достигли наши родители, наши братья и сёстры, и так далее, и сравниваем себя с ними. Важным фактором является и среда, в которой воспитывается ребенок, молодой человек. В общем понимании, например, бедность, маргинальность условий могут ограничивать свободу в принятии карьерных решений. Также могут сказываться на планировании карьеры разные стартовые условия, например, плохие условия. Могут они влиять на успешность итоговой карьеры, могут влиять на субъективные ощущения успешности выстраиваемой карьеры. Особо исследователями отмечается влияние религии и связанных с религией других общественных институтов на успешность карьеры. Ну, во-первых, утверждается, что во многих религиях вера в божественное предопределение своего пути, ну и, соответственно, в том числе и карьера, может выражаться в недооценивании роли свободного выбора, вплоть до полного отказа от этого свободного выбора. При этом полный отказ в современном мире, наверно, можно редко наблюдать, но ограничения встречаются достаточно часто. Тем не менее, влияние религии на осознание значимости выполняемой работы безусловно остается. Выделяются так называемый фактор духовного призвания, который во многом может определять выбор жизненного пути человека. Может наблюдаться и сознательный отказ от комфорта, достижения социального статуса и высокая оплата труда в угоду потребностям внесение вклада какой-либо духовное, морально значимое дело. Там, где фактор духовного призвания оказывается ведущим, на первый план может выходить субъективная удовлетворенность собственной карьерой, как оценка ее успешности, а не внешние факторы. Теперь что же относится к организационным факторам. В первую очередь можно отметить фактор организационной культуры. В различных типологических моделях организационной культуры учитывается фактор мотивации к служебному продвижению. К таким моделям можно отнести, например, модель типологии Майкла Бурки и более известную типологическую модель Кима Камерона и Роберта Куинна. Рассматривая успешность карьеры в контексте организационной культуры, исследователи отмечают важность совпадения личностных особенностей и требований организационной культуры. Помимо организационной культуры, выделяются и такие факторы, как организационная власть, аспекты лидерства и руководства, организационные циклы, стадии развития организации, влияние группы и ролевая идентификация, конечно, это особенности коммуникации в организации, особенности отбора персонала и так далее. Если мы говорим об индивидуальнօ-личностных факторов успешной карьеры, то необходимо отметить в первую очередь мотивационные характеристики. Одним из наиболее значимых мотивов, которые связывают с карьерным успехом, является мотив достижения. Мотив достижения выделяется Дэвидом Макклелландом. Этот мотив предполагает в первую очередь персональную, личную ответственность за какое-то дело и получение обратной связи о результатах выполняемой задачи, решаемой задачи. Насколько мы достигаем значимую для нас цель, каковы критерии этой цели и, соответственно, по этим критериям мы понимаем степень успешности достижения этой цели. Конечно, у разных людей может по разному проявляться этот мотив в разных сферах. Например, в финансовой сфере. Мы можем говорить о том, что могут быть важны мотивы власти и мотивы аффилиации или причастности для построения карьеры. Отмечается также положительная связь мотивации достижения с позитивной карьерной динамикой в большом количестве исследований. Некоторые исследователи вводят такие специфические, для области карьеры, мотивационные конструкты, как например, мотив должностного роста. Этот мотив предполагает такую пирамидальную, иерархическую структуру потребностей в контексте карьеры. На низшем уровне предполагаются потребности в комфорте, на среднем уровне потребности в сохранении положения в управленческой иерархии, и на верхнем - наиболее полная самореализация, совершенствование. Здесь явно можно проследить аналогии с пирамидой потребностей Маслоу. Можно также рассматривать собственную мотивацию трудовой деятельности и мотивацию к собственному развитию, которые также во многом могут определять и мотивацию карьерного продвижения, ну а также влиять на особенности этого продвижения. Важно еще иметь в виду, что именно мотивационная картина человека напрямую связана с удовлетворением его потребностей, ну и соответственно, с субъективным ощущениям успешности, в том числе успешности карьерного продвижения. Если мы говорим с точки зрения карьерного консультирования, то мотивационный аспект становится наверно наиболее значимым, наиболее важным фактором построения карьеры. Рассматривая другие личностные характеристики, связанные с карьерной успешностью, имеет смысл выделять те, которые относятся к успешности карьеры позитивно или негативно. К негативным фактором успешности карьеры исследователи относят такие факторы, как экстернальный локус контроля, как боязнь успеха или боязнь неудачи, избегание риска, нейротизм, и даже рефлексию своей мотивации карьеры. В то же время к позитивным фактором можно отнести такие характеристики, как нонконформизм, как активность, как мотивация достижения, о которой мы уже говорили, экстраверсия, уверенность в себе, толерантность к неопределенности. Конечно, этим список факторов не ограничивается, можно этот список продолжать. Разные исследователи выделяют и собственные их списки характеристик, как например, Роберт Бретц приводит в качестве личностных предикторов, предикторов успешности карьеры, уверенность, энергичность, инициативность, эмоциональную стабильность, устойчивость к стрессу и интернальный локус контроля. Ввиду того, что количество характеристик очень большое, были предприняты попытки структурировать и обобщить влияние этих характеристик на успешность карьеры и выделить личностные факторы успешности карьеры. Чаще всего исследователи отмечают высокую важность такого комплексного факта успешности карьеры, как самоэффективность. Термин вводится Альбертом Бандурой. Самоэффективность обозначает веру в эффективность собственных действий. Проявляется он в умении организовать свою деятельность и достичь успеха в отношениях с окружающим. Другой комплексный конструкт - ядро самооценки, это понятие вводится Тимоти Джаджом, который объединяет собственно самооценку, обобщенную самоэффективность, интернальность локуса контроля и негативную эффективность. Этот конструкт неоднократно демонстрировал связь с успешностью карьеры в разных исследований. Часто исследователи упоминают, в связы с успешностью карьеры, и факторы большой пятерки. Но результаты разных исследователей зачастую противоречивы. Более интересными с нашей точки зрения являются факторы, которые выделяются голландскими исследователями Маринкой Куйперс и ее коллегами. К таким факторам можно отнести способности к актуализации карьеры, контроль своего развития, ориентацию на обучение и создание контактов.
