[МУЗЫКА] [МУЗЫКА] Модель компетенций можно сравнить образно с домом, где есть фундамент, есть блоки, кирпичи, есть крыша, позволяющая защищать то, что внутри. Обратите внимание, на слайде эта модель именно в форме дома и представлена. И фундаментом дома является миссия, стратегия, ценности компании. От того, какой фундамент, зависит долговечность этого дома, его прочность, его устойчивость. Например, если фундамент хрупкий, деревянный, например, а дом в итоге каменный, такие блоки, то понятно, что через какое-то время он просто может развалиться. Или наоборот, мощный каменный фундамент и такой лёгонький деревянный дом. Зачем, с какой целью тогда? Либо меняем тогда, надстраиваем дом, делаем его более мощным, точнее, наверное, другого варианта даже нет. Просто если есть чёткая мощная такая стратегическая линия развития компании, есть сильная миссия, то мы получаем в итоге возможность выстроить крупную, успешную, эффективную компанию. Говоря о фундаменте, вспоминается что, если говорить об образе фундамента, зачем вообще нужен этот фундамент, вспоминается такая история или как статистика, которая наверняка всем известна, по поводу стаи птиц. Каждая птица, которая взмахивает крыльями, она, по сути, заряжает энергию тех птиц, которые летят сзади, и стая вместе может долететь, скажем так, на 70 с лишним процентов дальше и пролететь больше, чем одна птица. То же самое относительно людей. Люди, работающие вместе бок о бок, локоть к локтю, при этом не толкаясь локтями просто потому, что они понимают, куда двигаются. Почему происходит, образно, толкание локтями? Потому что один идет в одну сторону, другой в другую, как известная басня «Лебедь, рак и щука». Когда нет направления, куда мы двигаемся, тогда и начинается толкотня локтями, и фундамент начинает просто трястись, соответственно, сотрясается весь дом, вся компания. Это к вопросу о значимости определение того, куда мы двигаемся. Но, самое главное, донесение этого до сотрудников. Соответственно, обращаем внимание дальше, ценностный блок, далее отдает должность, требования к должности и результат. Чем мощнее фундамент, тем прочнее блоки, тем выше результат. Модель компетенции сегодня используется не только при отборе персонала, при отборе правильного сотрудника, она даёт возможность выстроить программу обучения, именно грамотно, адресно, в соответствии с требованием. Нам не нужно спрашивать у сотрудников, чему ты хочешь научиться. Мы видим уже по модели компетенции, чему действительно надо учить. Она очень часто используется модель компетенций при аттестации, при оценке сотрудников. Понятно, что здесь могут быть разные формы: ассесмент, интервью, интервью по компетенциям, но, тем не менее, она даёт именно ту оценку, которая позволяет выстроить развитие сотрудника, не уволить его после аттестации, а развивать. Очень часто у нас аттестация используется как карательная мера. Провели аттестацию, выявили несоответствие, уволили. Я вижу это очень во многих компаниях, и народ поэтому на аттестацию реагируют агрессивно. Если же мы проводим аттестацию по модели компетенций, тогда, по крайней мере, люди понимают, что это не с целью наказать, а с целью помочь стать лучше и помочь в развитии. Модель компетенций очень часто используется в построении грейдов, грейдинговой системы оплаты труда, хотя при этом много шишек мы уже набили просто потому, что немного неверно ее разрабатываем. Это разговор совершенно другой темы. Итак, модель компетенций выстраивается достаточно просто, она технологична, она позволяет управлять развитием сотрудника. И в этом случае сотрудник у нас не некий объект управления, которым мы управляем, манипулируем, это из разряда механизма, который может работать быстрее, а субъект, причём активный субъект, человек, который включается в процесс. А если человек включается в процесс, значит, он берёт на себя ответственность за этот процесс. Если меня спросили, то моё мнение уже интересует. И если я сам выстраивал процессы своего развития, то за это я беру ответственность. По этому поводу вспоминается теория Деси Райна, где базовой потребностью является как раз потребность в самодетерминации. Если человек сделал выбор сам или у него возникло ощущение, что он этот выбор сделал сам, то он и готов прилагать наибольшие усилия к осуществлению этого выбора. В этом случае модель компетенций — это инструмент, позволяющий сделать правильный выбор и помочь сотруднику принять ответственность на себя при реализации этого выбора.
