[AUDIO_EN_BLANCO] Hola, en esta clase vamos a analizar las características del conocimiento organizacional. Vamos a partir con un ejemplo muy básico. ¿Cómo le explicarían ustedes, si es que son músicos o si es que no son músicos, cómo tocar un violín a alguien que nunca ha tomado este instrumento en sus manos? ¿Como le explicarían? O veamos otro ejemplo, ¿por qué dos personas que cocinando la misma receta, ustedes después prueban sus platos y no les quedan exactamente igual? La razón es porque, muchas veces, existe un conocimiento que es tácito; es decir, que es muy difícil de verbalizar o de codificar o escribir. En el caso del violín hay un conocimiento que tiene que ver con cómo vibra, cómo se escuchan las distintas notas y que permite de esa forma a la persona que está entrenada poder ir ajustándolo. Es muy difícil si es que yo les digo a ustedes, por favor, ajusten la cuerda a una cantidad determinada de hertz que sean capaces de conseguir la nota específica. En cambio, la persona que ha sido entrenada tiene el oído necesario para poder detectar si es que el instrumento está afinado o no. Lo mismo sucede en la cocina. Dos personas, de repente, siguen la misma receta pero a una le queda un poquito mejor que a la otra ¿Por qué? Porque hay algo distinto, hay algo que esa persona sabe. La base del conocimiento tácito es que es muy difícil de codificar y se basa en el concepto o la premisa de que todos nosotros sabemos mucho más de lo que somos capaces de decir. ¿Cuáles son las implicancias del conocimiento tácito a nivel organizacional? Solo se puede adquirir este tipo de conocimiento o transferir a través de la práctica y la observación directa. Es decir, se aprende haciendo. ¿Se han dado cuenta ustedes que los cursos de cocina, por lo general, son en grupo en donde uno está observando cómo el chef está cocinando, cómo está haciendo las distintas recetas? No son cursos individuales donde uno lee solamente un libro e inmediatamente salta a preparar la receta. Hay mucho de observación, ¿por qué?, porque hay un componente fuerte del conocimiento que es tácito. ¿Cómo aprenden entonces las organizaciones? Principalmente aprenden por ensayo y error, producen mejoras que son incrementales y van acumulando este conocimiento en el tiempo a través de rutinas organizacionales. Solamente, a nivel de ejemplo, este es un estudio que se hizo para poder determinar cómo cambiaba el costo de producir algo tan simple como una pizza en una organización a medida que va aumentando la cantidad de veces que se hace el mismo producto. Y ustedes pueden ver, hay un gráfico a mano derecha, cómo los costos iniciales tienden a ser altos pero a medida que vamos aprendiendo cómo hacer esto en forma eficiente se producen mejoras incrementales, sabemos cómo hacer las cosas, los costos de producir esto van bajando. Entonces, ¿qué son las rutinas organizacionales? Son patrones de comportamiento que definen cómo se relacionan las organizaciones a estímulos internos o externos. Una rutina organizacional puede ser tácita, nadie la dice pero todo el mundo sabe cómo comportarse en esa organización. O puede ser explícita, puede existir un manual de comportamiento que norma nuestro actuar. La rutina, a su vez, puede pertenecer a un individuo, a un grupo o una organización y, asimismo, las rutinas están compuestas por otras subrutinas. La mejor analogía, una analogía visual que podemos hacer, son estas típicas muñequitas rusas donde si es que uno abre una muñeca hay otra en su interior, y si uno la abre a esa, hay otra en su interior; precisamente así son las rutinas. Si uno las empieza a abrir están compuestas por otras subrutinas y a nivel individual, cuando llegamos al individuo, a la última muñequita, nosotros sabemos que estas reflejan últimamente las habilidades de la persona. Al revés, si empezamos a encapsular todas estas muñecas y nos quedamos con la muñeca más grande, esa rutina organizacional corresponde a la cultura de la organización. ¿Por qué son importantes estas rutinas? En primer lugar, definen el comportamiento de una organización. Segundo, es donde se almacena la memoria organizacional. Las organizaciones recuerdan a través de los procedimientos que ellas mismas van estableciendo. Tercero, hacen una organización resiliente a los cambios de las personas. ¿Por qué, se han dado cuenta, en una organización, de repente, cambian al gerente o cambian a algún empleado y la organización sigue funcionando y no se desmorona? ¿Por qué? Porque hay ciertos protocolos y normas que estan establecidas en las rutinas organizacionales. Sin embargo, estas rutinas pueden adaptar o mal adaptar a la organización y aislarla a los cambios del entorno. ¿Cómo se generan las rutinas? Nacen del aprendizaje organizacional, es decir, dependen muchas veces de la historia de la organización. Sabemos cómo hacer algo porque alguien ya lo hizo y nos contó cómo se hacía. Se orientan y/o seleccionan en función de los objetivos organizacionales. Se orientan las rutinas en función de las distintas fuerzas o la estrategia que está guiando la empresa. Se diseminan al interior de la organización y del ecosistema a través de los diálogos y la observación y la práctica. Yo observo mucho en una organización solamente al momento de entrar en ella y ver cómo la gente se está comportando. Y finalmente también se adapta en incrementalmente en función de los objetivos y los resultados observados, es decir, si la rutina no está funcionando, si el procedimiento no es malo, obviamente, la gente lo cambia y lo sustituye por uno mejor. Vamos a hacer el siguiente ejercicio. Piensen que ustedes acaban de crear una organización, una empresa, una startup, ¿de dónde nacen y qué tipo de rutinas ustedes creen que se generan inicialmente? La respuesta es que muchas de esas rutinas vienen heredadas por la persona que fundó esa organización y vienen en su cabeza, de sus experiencias pasadas, de sus experiencias de trabajo pasadas y donde esa persona las puede haber conseguido con anterioridad. Y lo que hace esa persona, trae esa experiencia al momento de fundar esa nueva organización y las crea. Muchas de esas rutinas, entonces, fueron heredadas en función de las experiencias de quien fue su creador.
