0:00
[МУЗЫКА]
[МУЗЫКА] Дорогие друзья,
я предлагаю обратиться к истокам позитивного менеджмента и начать
рассмотрение со школы позитивного менеджмента, школы человеческих отношений.
Причём интересно то, что сама школа человеческих отношений,
она возникла больше как реакция на неспособность методов
управления выстраивать эффективное взаимодействие.
То есть когда содержание труда стало менее роботизированным и возникла
необходимость некоторой ответственности сотрудников, то стало понятно,
что те подходы, те методы управления, которые существовали, они не работают.
На мой взгляд самыми крупными учёными, авторитетами в развитии этой школы,
школы человеческих отношений, можно назвать Элтона Мэйо и Мэри Фоллет.
При этом Мэйо, он подключился к Хоторнским экспериментам в определённое время,
чтобы объяснить совершенно необъяснимый для многих учёных феномен,
возникший в результате экспериментов.
А Фоллет первая определила управление как обеспечение
выполнения работы с помощью других людей.
Смотрите, здесь тоже человек уже не как объект, а как субъект.
То есть мы человеком не управляем, мы с помощью людей обеспечиваем работу.
По сути, это то, что сейчас модно называть «персонал-технологией».
Относительно Хоторнских экспериментов,
эти эксперименты проходили в течении почти 10 лет.
С 1927 года по 1936.
И эксперименты в силу своей масштабности,
по количеству людей, по проведённым экспериментам, по тем выводам,
которые были сделаны, можно смело назвать психологической сагой.
В чем смысл этих экспериментов?
Эксперименты проходили в Хоторне на заводе Вестерн Электрик.
Руководители были заинтересованы в повышении производительности труда и,
пригласив команду учёных, дали им полный карт-бланш на то, чтобы они каким-то
образом способствовали повышению производительности труда.
При этом на производительность труда, предполагалось, будут влиять такие внешние
факторы, как освещение, количество перерывов и их длительность,
а также количество той оплаты, которая предоставлялась работницам.
На то время это был телефонный завод.
Завод по изготовлению телефонов.
На первой стадии Хоторнского эксперимента учёные выяснили,
что повышение освещения, повышение количества перерывов,
увеличение количества перерывов ведёт к повышению производительности труда.
Затем независимо от того, что производилось,
какие методы воздействия оказывались, производительность труда росла.
Затем учёные решили попробовать обратное воздействие,
снижение освещения, снижение количества перерывов, длительности перерывов.
И были очень удивлены тому, что результаты, тем не менее, были высокими,
то есть производительность росла.
На каком-то этапе эксперимента производительность остановилась на том
уровне, на котором...
или даже вернулась к тому уровню, который был, и это было связано
с социальными отношениями, то есть работать не больше, чем сосед справа.
И тогда возникла некая идея относительно того, что на производительность труда,
на результативность влияют не только внешние факторы,
точнее даже не столько внешние факторы, сколько некие внутренние либо социальные.
На этом этапе подключился к экспериментам Мэйо,
и тут уже начались именно экспериментальные воздействия.
Выделили контрольную группу, выделили экспериментальную группу,
воздействовали и там, и там каким-то образом, и выяснилось,
что производительность росла в результате того, что на работниц оказывалось...
работницам, точнее, оказывалось внимание к их состоянию, к тому,
как они себя чувствуют, то есть они получали со стороны руководства,
со стороны экспериментаторов обратную связь, и это вызывало ответную реакцию.
Значение Хоторских экспериментов на сегодняшний день до сих пор
является спорным, однако именно они подвигли к тому, чтобы руководители,
менеджеры, учёные в области управления обратили внимание на такой ресурс,
как человек, человеческий фактор.
И до сих пор во многих странах Европы школа человеческих
отношений является некой основой позитивного менеджмента.
И когда учёные или руководители рассказывают об инструментах
позитивного менеджмента, как основу этого менеджмента приводят
в качестве примера именно Хоторские эксперименты.
Родионова Елена Анатольевнадоцент
Доминяк Владислав Игоревичстарший преподаватель
