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Bienvenidos al curso de
gestión de personas para la productividad y el desarrollo humano.
Mi nombre es Carlos Portales, soy profesor de la Escuela de Administración de la
Pontificia Universidad Católica de Chile en Santiago de Chile y director de la
cátedra Universidad Católica Fundación Carlos Vial Espantoso de relaciones
laborales.
En el curso vamos a aprender sobre gestión de personas,
vamos a tratar de comprender cuáles son las principales herramientas para hacer
una buena gestión de personas apuntando a dos grandes objetivos que hoy día tienen
las empresas en América Latina, básicamente en cuanto a productividad hoy
día muchos países y muchas empresas tienen problemas de productividad, cómo hacer más
con los recursos que tienen disponibles y en segundo lugar y en paralelo cómo lograr
un mayor desarrollo de las personas que trabajan en las organizaciones.
Muchas veces se ha dicho que estos dos objetivos son contrapuestos,
o logramos más productividad o logramos más desarrollo de las personas.
En este curso vamos a aprender a desarrollar estrategias, instrumentos,
herramientas para poder lograr ambos objetivos en simultáneo, lograr que las
empresas sean más eficientes, que obtengan mejores resultados con las personas,
con el desarrollo integral de las personas en su aspecto económico,
en su aspecto de desarrollo personal y en su aspecto de desarrollo profesional.
Esto lo iremos viendo a través de varias unidades y quiero comenzar
con la primera unidad, que es la gestión de personas
para la productividad y el desarrollo humano integral el cual vamos a ver
una introducción a los temas que estamos conversando.
En ésta, el primer punto que yo mencionaba es el desafío de recuperar la
productividad perdida, si ustedes se fijan varios países de
América Latina tienen una productividad más baja que el resto de los países.
Uno mira las estadísticas de la OECD,
que es la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico, donde están
las economías más desarrolladas y observamos cómo los países más avanzados,
más desarrollados tienen altos niveles de productividad si consideramos la
productividad como lo que genera un trabajador por hora trabajada.
Y vemos países como México y Chile por ejemplo que están en el extremo derecho,
que no es una buena posición donde estar que tienen muy baja productividad
comparados con el resto de países europeos,
Estados Unidos y otros países desarrollados.
Los países entonces latinoamericanos tienen las tasas más
bajas de productividad a nivel mundial y evidentemente cuando hablamos de países,
hablamos de las empresas que trabajan en esos países y
por lo tanto estamos hablando de muy baja productividad de esas empresas.
La gestión de personas en la empresa puede provocar un cambio en esta realidad y
acercarnos a niveles de eficiencia que permitan mayor competitividad.
Hoy día competimos con el mundo en una economía globalizada, no estamos solos,
no competimos sólo con las empresas que están cerca de nuestro en nuestro
propio país sino que competimos con empresas en todo el mundo y por lo
tanto mirarnos en respecto a economías y empresas de mundos desarrollados y de
otras latitudes es muy importante para saber en dónde estamos situados y luego
cómo poder aplicar herramientas para mejorar esa situación de productividad.
Si miramos más en detalle el problema de productividad,
vamos a ver que en general las grandes empresas, si tomamos como base 100,
tienen una productividad bastante superior a las empresas medianas,
a las empresas pequeñas y sobre todo a las microempresas.
En países como Argentina, por ejemplo,
las empresas medianas tienen la mitad de productividad de las grandes,
47% de productividad respecto a las grandes empresas.
En Brasil ocurre algo parecido,
las empresas medianas un 40% respecto a las empresas grandes.
En Chile un 46% de productividad obtienen las empresas medianas en relación
a las grandes empresas.
Si nos vamos a las pequeñas esta situación es aún más dramática.
En Chile por ejemplo,
las empresas pequeñas tienen un cuarto de la productividad de las empresas
grandes y las micro empresas tienen un 3% de productividad de las empresas grandes.
Es decir, en la medida que vamos reduciendo los tamaños en todas las
economías latinoamericanas, en la medida que las empresas se van haciendo más
pequeñas, pasamos de empresas grandes a medianas, a pequeñas y micro
empresas vamos viendo cómo la productividad cae en esas empresas.
¿Cuál es el problema de esta situación?
Que el gran número de empresas son empresas pequeñas, medianas,
y micro empresas.
El tejido empresarial de los países latinoamericanos está compuesto por
empresas de menor tamaño y por lo tanto aquí tenemos un factor de preocupación muy
relevante y tenemos que preocuparnos de cómo instalar herramientas en la gestión
de esas empresas que ayuden a mejorar esa productividad.
Como decíamos, las micro empresas y las PYME
son sustancialmente menos productivas, eso es lo que nos muestra este cuadro
realizado por CEPAL y con datos propios nuestros de la cátedra
Universidad Católica Fundación Carlos Vial Espantoso, vemos que desgraciadamente las
empresas de menor tamaño compiten en los mismos mercados que las empresas grandes,
o sea no tenemos que comparar empresas pequeñas con empresas pequeñas sino que
empresas pequeñas con empresas grandes y vemos que ahí tenemos una brecha enorme
en productividad con respecto a las empresas de mayor tamaño.
Y finalmente hay que cerrar esa brecha, no es cierto,
es imprescindible porque evidentemente lo que sino vamos a observar es la
mortalidad de un gran número de empresas, la pérdida de empleo y evidentemente
el desarrollo humano en muchos de estos países se ve severamente afectado en la
medida que no tenemos empresas medianas y pequeñas más productivas.
El impacto económico de la gestión de personas es relevante,
porque la pregunta entonces es: ¿cómo logramos más productividad?
Bueno la gestión de personas es clave.
Voy a mostrar una serie de estudios que ya se vienen realizando
desde los años 80 en que muestra como la gestión adecuada
de personas va mejorando la productividad de manera directa.
¿Por qué menciono estos estudios por ejemplo en líneas de producción?
En cómo logramos disminuir mermas y logramos acortar los ciclos
productivos cuando generamos una mejor gestión de personas, cómo logramos reducir
los gastos de mantención, cómo logramos aumentar directamente la productividad y
la disminución de desperdicio, cómo aumentamos la calidad de los productos.
Todas éstas son medidas de productividad que es importante mirar estos datos,
porque nos damos cuenta de que en la medida en que logramos mejor gestión
de personas, esos son los porcentajes que usted está viendo en la lámina,
son porcentajes que de impacto directo de la gestión de personas
en alguna medida de productividad que es la que está mencionada ahí.
Entonces esto no es, la gestión de personas no es porque sí,
no es porque hay que ser, no es porque necesariamente, que también es importante,
hay que gestionar, tratar, manejar, dirigir a las personas adecuadamente,
sino que además de eso y que es muy central lo vamos a ver durante este curso,
es muy importante entender de que si se hace bien la gestión de personas tenemos
un mayor impacto en productividad como lo están viendo en la lámina.
Entonces en un mundo en el cual todas las empresas tienen acceso a la misma
información, muchas empresas están accediendo a financiamiento, muchas
empresas están accediendo a tecnologías cada vez más baratas, la pregunta es cómo
hacemos la diferencia en productividad y la respuesta es la gestión de personas.
Esa es la gran diferencia hoy día que una empresa puede hacer respecto a su
competencia.
Lo demás está muy disponible para todos, la gestión de personas no
está disponible para todos, requiere una estrategia, requiere un diseño y requiere
una implementación que vamos a ir viendo durante este curso y eso genera como
fruto, como impacto una mayor y mejor productividad.
Voy a mencionar otros estudios por si algunos de ustedes los
quisieran revisar en detalle, en cómo la gestión de personas impacta ya
directamente en los resultados económicos, en lo que llamamos la última línea,
en el valor de la compañía y también estos estudios se vienen realizando desde los
años 80 y 90 y nos muestran que el retorno sobre los activos, que el retorno sobre la
inversión, el valor de la acción y varios otros indicadores financieros se ven
positivamente afectados cuando hacemos una buena gestión de las personas.
Tenemos un segundo problema
en muchas de nuestras economías en América Latina y en otros países,
que ya no es sólo el tema de productividad sino que es el tema de desigualdad.
Es decir, tenemos países y economías en los cuales no hay un desarrollo humano
integral de las personas o sólo algunas personas están desarrollándose,
están alcanzando niveles de bienestar aceptables o más que aceptables y una gran
masa y un gran número de personas están quedando atrás.
El carro del desarrollo tiene una locomotora pero tiene,
que funciona bien pero tiene muchos vagones que no están alcanzando esos
mismos niveles de velocidad ni de prosperidad ni de bienestar.
Veamos el coeficiente Gini por ejemplo para los países de la OECD en el año 2010.
El coeficiente Gini es un índice de desigualdad en los países que va
entre cero y uno.
Un índice cero significa que no hay desigualdad en ese país y todas
las personas en ese país reciben exactamente los mismos ingresos.
Por el contrario, un índice Gini de uno significa que
una sola persona en ese país recibe todo el ingreso que se produce en ese país.
Es decir es el nivel máximo de desigualdad que puede existir,
evidentemente ningún país está ni en cero ni en uno, sino que están entre medio.
El promedio de los países de la OECD de los países más bien desarrollados
está en 0.3.
Algunos países que puse en colores, México y Chile están muy por sobre eso,
se están acercando más al 0,5, es decir están acercándose al número uno, eso
significa más desigualdad, eso significa que muy pocas personas reciben un
porcentaje importante de los ingresos del país y muchas personas quedan marginadas
del desarrollo y por lo tanto en una situación de desigualdad muy importante.
Para que tengamos una idea, en Chile el 80% de
los hogares vive de hogares constituídos por promedio de cuatro personas,
vive con menos de mil dólares al mes.
Y eso y un porcentaje menor al 1% recibe ingresos muy
superiores no es cierto, estamos hablando de 10 mil dólares al mes.
Es decir vemos una diferencia,
sólo por mencionar un país y una realidad en la cual las desigualdades son enormes.
Entonces productividad es un primer problema pero desigualdad y desarrollo
humano es un segundo problema y aqui vemos cómo además el índice de
desigualdad tampoco ha ido mejorando en el tiempo.
Entre el período 2002-2008 que es la barra de color azul y el
período 2008-2012 vemos que no hay avances significativos
sino que más bien hay un empeoramiento, las barras se hacen más negativas en la
mayoría de los países y más profunda es la desigualdad en esas economías.
Por lo tanto aquí la empresa tiene también un rol que jugar en términos de cómo
hacerse cargo de la desigualdad y vamos a ir viendo durante este curso
qué herramientas de gestión de personas tenemos disponibles para
hacernos cargo por un lado de productividad pero también de mejorar la
desigualdad que existe en esos países.
La distribución de ingresos como digo empeora,
la desigualdad de ingresos es sólo una de las múltiples dimensiones del
desarrollo humano integral pero es una dimensión muy importante, la dimensión
económica es una base sobre la cual construimos mayores niveles de igualdad.
Si esa base tiene mucha dispersión y hay muy pocas personas que tienen
altos ingresos y muchas personas que reciben bajos ingresos,
tenemos un problema severo que además nos va a afectar la productividad, porque un
país que tiene mayor desigualdad tiene más inestabilidad social, tiene más conflicto
y eso hace mucho más difícil que las empresas y la economía puedan funcionar.
La gestión de personas por lo tanto puede impulsar un cambio positivo
en esta materia.
En síntesis, en esta unidad, en esta primera unidad vemos que buena
parte de las economías del mundo tienen problemas estructurales de productividad.
También hemos visto que las empresas de menor tamaño sufren de una incapacidad
para ser competitivas comparadas con las grandes empresas.
Por otro lado además de la productividad tenemos un problema de desigualdad y de no
acceso a un desarrollo humano integral homogéneo por parte de las poblaciones de
los países en desarrollo y particularmente en América Latina.
Por lo tanto no tenemos niveles aceptables mínimos de calidad de vida
en gran parte de la población y gran parte de la población que trabaja en empresas.
Ahí también hay un rol que jugar por parte de la gestión de personas en las
organizaciones.
Y en definitiva una buena gestión de personas puede ayudar a revertir
el destino de las empresas y también de las sociedades a través de mejorar
la productividad y mejorar la calidad de vida y lograr mayores niveles de igualdad
dentro de las sociedades donde estas empresas operan
y donde hacemos o podemos hacer una buena gestión de personas.
José Rivera IzamAcadémico Escuela de Administración
Andrés Ibáñez TardelAcadémico Escuela Administración
Julio Gálvez BoizardAcadémico Escuela Administración
Carlos Portales EcheverríaAcadémico Escuela de Administración Pontificia Universidad Católica de Chile
